Clinique de l’activité / Psychologie

Deux interventions structuraient ce séminaire :

 – Yves Clot, Professeur de la Chaire de Psychologie du travail au CNAM (auteur de « Le travail à cœur, pour en finir avec les risques psychosociaux », La Découverte, 2010) a présenté le point de vue de la clinique de l’activité sur les RPS.

–  Franck Martini, Psychosociologue, Directeur du cabinet CATEIS (« Les cahiers des RPS », revue éditée par CATEIS) est intervenu ensuite pour présenter les questions que posent le travail aux psychologies.

 I – Yves Clot : la clinique de l’activité

L’intervention d’Yves Clot (YC) s’est déroulée en trois temps : il a tout d’abord défini ce qu’est l’activité, puis le collectif et enfin ce qu’est le travail en clinique de l’activité.

Les RPS sont pour YC non pas les risques psychosociaux mais les ressources psychologiques et sociales des salariés. Volonté de ne pas rentrer pas par les risques mais par le pouvoir d’agir des salariés pour espérer une meilleure prévention. Au contraire, une entrée par les risques signifierait que les salariés seraient « exposés » passivement, hypothèse critiquée par YC.

1 – L’activité

La clinique de l’activité récuse les oppositions classiques pour préférer une définition de l’activité plus globale qui intègre l’ergonomie, la clinique et la psychologie. La clinique de l’activité est pensée pour questionner ce tout.

Mais le concept d’activité est source de nombreux malentendus. Pour François Tosquelles (1912-1994), l’activité n’est pas simplement ce qui est fait mais « ce qui abîme l’homme », c’est « tout ce qu’on ne peut pas faire ». C’est cela qui fait le plus mal, beaucoup plus que l’intensification du travail. C’est l’activité qu’on rumine. L’activité réalisée n’a pas le monopole de l’activité.

Quant aux RPS, en parler, c’est facile, mais les définir est beaucoup moins simple.

2 – Le collectif

Le collectif n’est pas un système d’appartenance ou un cocon, ce n’est pas ce qu’YC entend par collectif. C’est d’abord la possibilité entre professionnels d’échanger sur ce qu’est le bon boulot, c’est la possibilité de dire à son collègue « ça c’est pas du boulot ». L’entente ne fait pas un collectif mais des collections. Le collectif, c’est d’assumer les désaccords sur le travail qu’on fait. Quand le collectif n’est plus hétérogène, cela pose problème.

Définition du collectif : lorsqu’il y a de la controverse professionnelle (ce qui est du bon boulot et ce qui ne l’est pas). Le collectif est alors un clavier sur lequel chacun joue sa petite musique à soi, c’est ce qui permet d’être seul (et non isolé), de pouvoir disposer en soi d’un collectif comme une ressource pour l’individu. C’est un collectif pour pouvoir être seul.

3 – Le travail et la reconnaissance

Le concept de reconnaissance est une « tarte à la crème » qui prend beaucoup d’importance. Pour la clinique de l’activité, la question de base, c’est de se reconnaître dans quelque chose, de s’y retrouver, sinon l’individu n’est plus reconnaissable par autrui. C’est cela qui protège le mieux des problèmes du travail. Ce n’est pas la même chose d’être reconnu par autrui et par quelque chose.

Les psy pensent que le plus important est d’être reconnu par autrui, mais quand l’organisation empêche de travailler correctement tout en multipliant les signes de reconnaissance, ce sont là des politiques de bien-être qui piétinent le bien faire !

Il est nécessaire pour le travailleur d’être « un peu fier » de ce qu’il fait. Le « travail bien fait est une source de dialogue avant tout, c’est ce qu’on arrive pas encore à dire ou à faire ». « Errer tout seul parmi l’étendue des bêtises » est une source de problème de santé. Il n’y a pas que la tâche et la prescription.

Le travail est une forme de discordance créatrice/destructrice entre :

– le personnel (voire l’intime)

– l’impersonnel (les tâches prescrites, l’organisation, etc.)

– l’interpersonnel (toute activité est adressée, il n’y a pas de solo du moi dans le travail)

– le transpersonnel (l’histoire collective qui se transmet ou non).

Le face à face entre l’impersonnel et le personnel peut être ravageur. La prescription prend une importance de plus en plus grande. Ce qui manque au milieu, c’est le dialogue entre l’interpersonnel et le transpersonnel.

Il faut réinstaller dans le collectif des désaccords sur le travail, comme objet de dialogue, de dispute professionnelle. Le travail n’est pas que du plaisir, mais il n’y a pas de clinique du travail sans déplaisir…

MINI FILM

Ce mini-film montrait la mise en discussion du travail, sur un chantier du BTP. Deux ouvriers discutent d’une séquence de travail filmée, sur leur façon de faire le travail en sécurité ou non, et notamment sur le fait de travailler sur une échelle (interdit dans le BTP) et sur les raisons de prendre tel risque plutôt qu’un autre.

Il n’est pas facile de faire émerger le dialogue, de discuter sur les limites, sur la « ligne jaune » à ne pas franchir dans son travail et sur ce que chacun définit comme « ligne jaune ». Mais les salariés aiment parler, débattre de leur travail. Le travail, c’est « arriver à faire ce qu’on peut avec ce qu’on a ».

II – Franck Martini : les questions que posent le travail aux psychologies

 Je témoigne ici de ma pratique d’intervenant et des changements qu’on a vu depuis 20 ans et de ce qu’ils nous apprennent.

La question de l’existence des RPS n’est pas une question pertinente pour moi. Les mots sont avant tout des outils et la question est davantage : est-ce que les RPS sont un bon outil et où peuvent ils nous mener ? Mon constat est que l’arrivée de la problématique RPS dans le débat public et dans l’entreprise permet de mettre en discussion des problèmes que jusqu’alors on ne pouvait pas. C’est un terrain d’intervention inédit sur l’usage de la RH et sur l’usage du travail. Sur une période relativement courte, il y a eu des avancées intéressantes. L’organisation du travail et les modes de management sont maintenant discutables, constat banal ici, mais qui ne l’est pas du tout dans les entreprises ! C’est une source de progrès possible et pas du tout automatique dans les entreprises.

Deux dangers :

–  La centration sur l’individu (l’hygiénisme) ! la majorité des interventions aujourd’hui en entreprise ne parlent pas de travail !!

– Croire qu’on peut régler les RPS de façon techniciste, c’est un fantasme dangereux.

Ce qui est intéressant au contraire dans les RPS c’est de sortir de la « maîtrise ». Les RPS ne sont pas une exposition passive mais une dynamique perpétuelle. Cette notion de RPS est certainement déjà dépassée mais elle a eu le mérite de poser des questions intéressantes.

1 – Les changements depuis 20 ans

On a vu une évolution des grandes firmes ex-publiques avec de gros bouleversements dans les métiers et dans le travail, on est arrivé à un « autre monde ». Ces transformations sont toutes ressemblantes (La Poste, Pôle Emploi, Orange, etc.), les schémas gestionnaires se ressemblent tous et dans le même temps, on a vu disparaître complètement la question du travail.

Ces organisations ne se posent plus la question du travail parce que d’une part la performance et l’efficacité se jouent ailleurs dorénavant que dans le travail, et parce que d’autre part, le discours gestionnaire est un discours qui vire au discours idéologique. L’écrasement du travail va de paire avec le discours gestionnaire, aliéné, qui perd pied avec le réel. C’est devenu l’unique discours capable de décrire la réalité, c’est un discours « totalitaire ».

Aujourd’hui on arrive au bout de cette logique là, parce que ça ne « marche plus ». Quand on abîme à tel point la santé, quand on voit la réalité de l’absentéisme, du désengagement, l’écrasement du travail n’est plus possible, la machine s’enraye.

2 – Que veut dire parler du travail ?

 Dans les organisations en changement, parler de son travail est rapidement devenu obsolète. Mais qu’est-ce qu’on considère comme le travail ?

Le travail : c’est ce qui pose problème. Ce qui pose problème à l’entreprise. Ce qui pose problème à l’opérateur (problèmes liés au Faire et à l’identité). Importance de retrouver la place du conflit dans l’entreprise.

Les conséquences des choix de gestion sont à remettre en discussion. Il faut remettre en place au sein de l’entreprise la question de la régulation. Aujourd’hui on sait faire des machines qui ne mettent pas en danger le travailleur, demain saura-t-on faire des organisations qui ne mettent pas en danger les travailleurs ?

Retrouver du lien réel, c’est refaire émerger les questions que posent le travail à nous-même. Travailler ensemble, c’est être capable de supporter le conflit et le débat.

Les changements organisationnels ont des effets sur le travail mais également des effets sur le rapport des individus avec eux-mêmes, ça laisse des traces ! La contradiction traverse l’individu et n’est pas exprimée, c’est ce qui met en situation de souffrance.

Pour conclure, les RPS sont un marche pied qui nous permet de passer à autre chose. Retrouver de la santé au travail, c’est remettre en mot les contradictions qui traversent les individus, c’est être capable de s’exposer au regard et au discours de l’autre.

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