Introduction aux séminaires RPS

Compte-rendu de la 1ère séance – 14 décembre 2011

Introduction au premier séminaire

Paul Bouffartigue a ouvert le séminaire en présentant ses objectifs et le contexte dans lequel il voit le jour.

Ce séminaire est soutenu par la DIRECCTE-PACA. Il prend la suite du « séminaire de préfiguration d’un pôle scientifique régional » coordonné par E. Verdier. Les RPS font l’objet de débat social fort, de nombreuses actions publiques, dont la région Paca a été un champ d’expérimentation précoce et riche. De nombreux travaux de recherche existent également, nourrissant directement ou indirectement ce thème.

Finalité et esprit du séminaire : organiser la circulation et la controverse au sein des savoirs, issus tant du monde académique que de l’intervention ou de l’action en matière de prévention des dits « RPS ». D’où l’effort pour introduire chaque séance par deux interventions, d’un(e) chercheur (se), et d’un acteur de la santé au travail. L’objectif est de capitaliser d’une séance à l’autre avec des synthèses, déboucher sur une ou plusieurs publications, voir sur un colloque.

Seconde séance, en février autour du courant Clinique de l’activité (Clot, 2010) et avec un consultant qui s’inspire principalement de la psychologie du travail (Frank Martini, directeur de « FPS »).

Nous solliciterons les participants pour nous aider à construire les séances. Parmi les thèmes envisagés d’ores et déjà :
– le cas des services publics ;
– le cas de populations dites « à risques », comme les salariés en contact avec le public ;
– les cabinets d’expertise et leur trajectoire, par exemple de « professionnalisation » d’une démarche initialement « militante » ;
– la situation dans les très petites entreprises (TPE) ;
– la qualification juridique des RPS ;
– médecine du travail et RPS ;
– les accords départementaux ;
– catégories statistiques, mesures et identification des risques.

I. Paul Bouffartigue, Sociologue, Laboratoire d’Economie et de Sociologie du Travail (LEST), CNRS, Aix-Marseille Université

1. « RPS » : Une catégorie discutable, une catégorie qui ne va pas de soi…

Les RPS apparaissent en 2000, notamment dans la presse : « Notion fondée dans l’urgence devant la montée des préoccupations, indicateurs et symptômes de nouvelles pathologies, notamment dépressions et suicides sur lieu de travail. Vient rassembler tout ce qui se situe au-delà de la classification des risques somatiques. Comme sa figure antérieure, le stress, elle rassemble des effets et des facteurs dans une collection surprenante : stress, harcèlement moral, souffrance, suicide, dépressions, TMS, addictions, violence » (Luillier 2010). Le rapport Nasse et Légeron (2008), accorde une place centrale au « stress ». On se demandera pourquoi.

Le collège des experts nommé à la suite de ce rapport par le Ministre du Travail a en charge la question de la mesure des « facteurs psychosociaux de risque au travail », mais porte en sous-titre «Rapport sur le suivi des RPS ». Le rapport note d’abord que « La notion de RPS désigne des risques pour la santé créés par le travail à travers des mécanismes sociaux et psychiques ». Mais si le concept de risque fait référence au lien entre l’exposition au dangers du travail et les préjudices que cette exposition est susceptible d’engendrer », on a tendance à désigner ainsi des situations mêlant dans une grande confusion causes et conséquences : stress, harcèlement moral, violence, souffrance, suicides, dépression, TMS… » (p. 23)
Selon les textes, « PS » désigne le dommage, en fait des troubles psychologiques, ou encore les causes du danger, créé par une interaction entre une situation sociale et le psychisme. Quant aux domaines du travail pris en compte pour parler de ces RPS, ils peuvent ou non s’étendre à la sécurité de l’emploi, à la carrière, à la rémunération. A cette confusion s’ajoute l’absence de consensus du monde scientifique sur la façon de les concevoir et de les traiter.
Après de longs débats, le collège des experts a proposé la définition suivante, qui met l’accent sur l’origine et non sur la manifestation : « les RPS sont les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental », dans ses phénomènes cognitifs ou d’autres phénomènes psychiques (p. 31).

On peut distinguer deux niveaux de discussion : un premier niveau scientifique (comment se positionnent les disciplines et les courants disciplinaires sur cette terminologie, cela pouvant aller de l’adoption pure et simple au rejet total) et un deuxième niveau qui concerne les usages sociaux concrets (qui en sont faits par les acteurs sociaux, non seulement dans les représentations collectives, mais dans les démarches et pratiques d’intervention).
Le rapport du collège des experts est conscient qu’il y a un lien entre ces deux niveaux, quand il affirme « le Collège considère que la notion de RPS ne doit pas impliquer l’idée que les travailleurs seraient passifs par rapport à leur environnement mais qu’il convient au contraire d’inclure dans l’examen de ces risques leurs possibilité d’agir » (p. 41)

2. Panorama des principaux points de vue disciplinaires

PB a présenté la façon dont les différentes disciplines appréhendaient et utilisaient le concept de RPS.

Conclusion

Objectif du séminaire : réfléchir aux liens entre les conceptualisations scientifiques et les notions pratiques mobilisées par les acteurs sociaux, notamment les acteurs de la prévention. L’existence de ces liens est assez évidente, mais leur nature reste à étudier : il y a des circulations complexes, des transpositions – il n’y a pas d’application mécanique des concepts. Pour cela il faut étudier le travail des acteurs qui sont des médiateurs entre le monde de la connaissance et celui de l’expérience ou de la pratique.
Objet passionnant : comment une « nouvelle » problématique, liée à un « nouveau » risque professionnel à la fois s’inscrit dans le moule des problématiques anciennement construites de la santé au travail, et les transforme ou est susceptible de les transformer.

Par exemple, quatre tensions traditionnelles se posent ici de manière différente :

  •   entre une vision du travail comme avant tout facteur d’atteintes à la santé, ou facteur de construction de la santé ;
  • entre une vision du travailleur comme opérateur passif exposé à des risques, ou comme acteur construisant et régulant son rapport aux « risques » ;
  • entre une vision des dispositifs de santé au travail comme outil de sélection et d’adaptation des salariés, ou comme outil de prévention/transformation des situations de travail ;
  • sur la place du travailleur dans la dynamique de la prévention et dans l’expertise elle-même, simple support d’information, ou acteur.

II. Anne-Marie Gautier, Syndex

Réflexions sur une expérience de trente années d’interventions en entreprise ?

Les RPS sont au centre de ma pratique professionnelle depuis longtemps. Je n’ai, en tant qu’intervenante, que peu de temps pour m’arrêter sur ma pratique, c’est à dire que j’ai du mal à expliciter si je suis plus sociologue, ergonome ou psychologue. Je ne pense pas agir seulement sur la base d’une seule discipline. Ce qui me guide ce sont d’abord les demandes qui me sont faites. Mais j’ai été et je suis, comme praticienne, nourrie de tout ce qui existe pour essayer de répondre à la complexité du terrain et j’ai fait miennes les différentes approches disciplinaires qui ont été présentées. Des rencontres ont également nourri ma pratique, comme des guides qui m’ont permis de sauter des étapes :
– Guy Roustang qui m’a fait passer de l’analyse des conditions de travail à l’ergonomie ;
– Jacques Christol, ergonome qui m’a enseigné l’ergonomie et l’intervention active ;
– Dominique Dessors, ergonome et psychodynamicienne qui m’a aidé à construire les derniers maillons de la chaine de mes interventions.
En 1980, j’ai passé un DEA au LEST sur le droit d’expression des salariés. J’ai acquis les compétences dans les autres disciplines tout au long de ma carrière professionnelle.

Les exemples choisis ont pour objectif de montrer les différents sauts méthodologiques effectués au regard des difficultés rencontrées pour résoudre les problèmes qui m’ont été posés par les demandes d’entreprises.

Dans les années 1980, les méthodes d’interventions sont basées sur l’importance de la parole des salariés sur leur travail. C’est à ce moment là que le CT a été rajouté au CHS. Les conditions de travail réelles ont été appréhendées au travers des mots des salariés, dans des groupes de travail (émergence des cercles de qualité, des groupes de progrès). Le LEST s’est toujours préoccupé des modes de transformation du travail. A l’époque, nous avons traité la demande d’une grande entreprise qui fabriquait du verre et qui voulait améliorer la sécurité au travail (réduction des accidents du travail). Pour aller vite, nous avions mis en place des groupes de travail pour recueillir les différents dysfonctionnements. Nous avions mélangé les salariés et les membres de la hiérarchie technique. Nous les avons fait parler de leur travail. A cette époque, les salariés et leur hiérarchie discutaient peu ensemble et l’hypothèse sous-jacente aux groupes de paroles était qu’en réunissant des groupes de travailleurs avec leur hiérarchie, en discutant, en échangeant, des solutions seraient trouvées et que les problèmes s’arrangeraient !
C’était très intéressant et des pistes concrètes de changement ont été trouvées pour améliorer la situation. L’expérience a continué sans nous. L’encadrement a d’ailleurs découvert l’importance de cette parole partagée. Un an plus tard, la même entreprise nous rappelle, les accidents du travail recommençaient à augmenter. En allant sur le terrain, on s’est alors rendu compte que les salariés avaient omis de nous parler de certaines choses, pas volontairement, mais parce qu’ils ne pensaient pas que certaines tâches annexes pouvaient s’avérer importantes, ou que les manières de faire étaient souvent différentes, ou que les outils n’étaient pas toujours utilisés de la même façon…. En fait je découvrais que la parole sur son propre travail est très réductrice par rapport à la complexité du travail réel.

Dans les groupes, la parole était sur le travail des salariés (même s’ils étaient en confiance), mais comme une reconstruction, une représentation. D’autre part, la réalité du travail m’apparaissait autrement plus complexe que prévu. Pour avancer il fallait donc prendre les choses autrement, plus profondément.

La « méthode du LEST » de Guy Roustang et de son équipe avait déjà permis de mettre en avant tous les facteurs constituant les conditions de travail. Cette méthode est d’ailleurs une des bases de l’ergonomie actuelle qui s’est développée en France. Compte tenu de mes questionnements, Guy Roustang m’a conseillé de m’investir dans l’ergonomie. L’analyse du travail réel m’est apparue alors dans toute sa complexité. J’ai eu la chance de travailler avec J. Christol dont la vision de l’ergonomie est orientée vers la conduite des changements et des transformations du travail. Nous avons beaucoup travaillé sur les modes d’intervention. Cela a coïncidé avec mon entrée à ACT Méditerranée, agence régionale de l’ANACT en PACA (1991).

Mon travail de chargée de missions à ACT Méditerranée consistait à réaliser des diagnostics courts pour améliorer les conditions de travail dans les entreprises qui le souhaitaient. De nombreuses demandes d’entreprises portaient sur l’usure mentale, les violences, la charge mentale et les souffrances au travail. Beaucoup de demandes émanaient du secteur sanitaire et social, des services, des éducateurs, des aides à domicile, etc. Traiter de ce thème n’était pas simple. Il nous manquait des connaissances, des analyses transversales, des études de cas approfondies pour améliorer nos façons de faire. De plus, pour cela, il nous fallait l’aval de notre CA (paritaire) mais il y avait de grandes résistances pour nous permettre de travailler sur ces thèmes.

Dans un contexte de chômage croissant, la préservation de l’emploi était au centre des actions à mettre en place. Traiter des plaintes quand on travaillait n’était pas une préoccupation centrale ni pour le patronat, ni pour les syndicats. Nous avions des difficultés à avancer, d’une part parce que le contexte n’était pas bon, mais d’autre part, parce que nous étions principalement sur la mise en place des démarches collectives d’évaluation des risques professionnels et que ces risques là n’étaient pas simples, ni à évaluer, ni à prévenir. Même si nous parlions de charge mentale, c’était toujours un facteur de risques sur lequel nous passions très très vite, faute de savoir comment traiter la question.

C’est à cette époque (2002) que, en région PACA, avec les institutionnels de la prévention, nous les avons nommé les Risques Psycho-Sociaux.
Et pourtant dans les associations d’aide à domicile par exemple, j’ai été confrontée à cette souffrance liée au travail et à son organisation : sur le terrain, une salarié qui devait aller faire 2h de ménage chez une femme dépressive avec un bébé d’un an livré à lui-même (non changé depuis 2 jours). Le ménage était à faire mais les priorités d’actions étaient ailleurs. L’aide à domicile n’était pas préparée à cette situation, pas formée. L’organisation n’avait rien prévu pour faire face à ce genre de problèmes. Autre exemple d’intervention à domicile, chez un couple avec deux enfants. A notre arrivée, le couple commence à se disputer, la violence monte, on prend alors les enfants, nous sortons et attendons que le temps passe et que la bagarre finisse. Le ménage n’a pas été fait et nous avons laissé les enfants dans un environnement qui pouvait dégénérer. La salariée était très mal et sans aucune consigne face à ce type de situation.

L’analyse du travail a montré que dans cette association, pour que le travail se fasse d’une manière satisfaisante pour les salariés, il manquait entre autre, une réelle analyse préalable des besoins des familles, des protocoles d’intervention pour les salariés, une préparation particulière pour les premières visites et des procédures d’alertes.
L’ergonomie nous permet de mettre en avant tous les constituants d’une situation réelle de travail. L’analyse des régulations, des marges de manoeuvre nous apporte une bonne connaissance des différentes contraintes auxquelles sont soumis les salariés. L’accès aux situations réelles de travail est nécessaire à cette compréhension.

C’est justement l’accès au terrain qui m’a poussé à travailler différemment. En effet, je me suis retrouvée plusieurs fois avec des salariés qui étaient tellement mal qu’ils se trouvaient dans l’incapacité de travailler et de supporter mes observations. Ils pleuraient, ils s’effondraient devant moi. Ils étaient totalement dans l’incapacité de me parler de leur travail. Il devenait alors impossible de baser l’intervention sur une analyse des situations réelles de travail devenues inobservables. Dans ces situations, la souffrance des salariés était trop importante et il me fallait trouver autre chose pour mener à bien mon travail. Cela m’a beaucoup interpelé parce que je n’avais plus le contenu du travail comme base d’échange avec les salariés ni comme source éventuelle de dynamique de changement.

C’est à ce moment là que ma rencontre avec Dominique Dessor (2004), psychodynamicienne et ergonome a été un déclic, une révélation. La psycho-dynamique m’a apporté à la fois des concepts de compréhension de la souffrance au travail mais également une méthode différente d’intervention et de conduite de changement. J’ai pu ainsi comprendre la résistance de certains collectifs de travail face aux changements avec le concept d’idéologie défensive du métier. J’ai pu travailler plus en profondeur des demandes liées au manque de reconnaissance autour des problématiques de confiance, de coopération, de partage de règles. La qualité empêchée, les injonctions contradictoires déjà abordées en ergonomie, ont pris une dimension différente.
Ces nouveaux apports ont continué (et continuent encore…) de construire ma pratique d’intervention. Ils m’ont permis aussi de construire un contenu de plus en plus précis de ce que peuvent représenter les facteurs psycho sociaux.

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Séminaires sur les risques psychosociaux (2011/2014)